Omplassering/omdisponering av ansatte

Åsnes kommune er som alle andre kommuner i landet i en vanskelig situasjon grunnet korona. Vi har i dag kontroll over situasjonen, men vi kan få en situasjon der vi har mangel på helsepersonell eller andre yrkesgrupper. Det betyr at vi kan bli nødt til å omdisponere medarbeidere til andre oppgaver enn de har til daglig.

Derfor vil vi ha bruk for å omdisponere medarbeidere i større eller mindre grad i tiden fremover, alt etter hvordan pandemien utvikler seg.  Vi har allerede startet dette arbeidet, og vi har også gjennomført drøftingsmøte med tillitsvalgte 03.04.2020 der omdisponering var tema.

Permittering vs. omplassering

Vi har inntil videre etter anbefaling fra myndighetene, unngått å permittere medarbeidere. Lojalitetsplikten til den enkelte medarbeider ved omdisponering blir av denne grunn forsterket. Der privat sektor blir permittert, skal vi arbeide på grunn av vårt samfunnsansvar. Derfor er det også vårt samfunnsansvar å påta oss de arbeidsoppgaver som er nødvendige for at vi skal komme oss gjennom denne pandemien.

Kan jeg nekte omdisponering?

Det ligger i arbeidsavtalens natur at arbeidstakers arbeidsplikt og arbeidsgivers styringsrett utvides i ekstraordinære situasjoner, som for eksempel ved alvorlig sykdom og epidemier.

Der hvor arbeidsgiver ikke kan sysselsette og alternativet ville vært permittering eller lønn uten å utføre arbeid, vil arbeidsgiver kunne omdisponere til all type arbeid.

Vi vil ta individuelle hensyn til de som er i risikogrupper og gravide. Vi vil kreve legeerklæring ved slike tilfeller hvis det ikke er en årsak som er kjent fra tidligere.  Frykt for smitte alene, er ingen gyldig grunn for å nekte omdisponering.  I slike tilfeller må den ansatte bruke ferie, avspasering eller søke om ulønnet permisjon, hvis arbeidsgiver kan avse ressursen i den perioden det søkes.

Hvis den ansatte føler seg fysisk eller psykisk syk av å bli omdisponert, må den ansatte søke lege å be om sykmelding eller bruke egenmeldingsdager.

Lønn

Den som blir omplassert beholder lønnsplassering i opprinnelig stilling. Hovedtariffavtalens bestemmelser om tillegg, kveld/helg, gjelder som alltid.

Kartlegging

Enheter og avdelinger som enten er stengt eller har mindre behov for ressurser, utarbeider en plan på hva de trenger av ressurser for å opprettholde akkurat den aktiviteten som er nødvendig. De som ikke har arbeid på sitt opprinnelige arbeidssted, kan bli omdisponert. Vi kan også oppleve en situasjon der eksempelvis skoler og barnehager blir åpnet, men at det allikevel er stort behov innenfor helse. Da må alle ha klar en plan på minimumsdrift, slik at kommunen fortsatt kan avgi ressurser til helse. Tillitsvalgte bør være med på en slik kartlegging, slik at de kan komme med sine innspill.

Frivillighet

Det vil være lurt å basere seg på frivillighet i første omgang ved omdisponeringer. Men hvis behovet overstiger de som melder seg frivillig, må arbeidsgiver omdisponere selv om den ansatte egentlig ikke vil.

Opplæring

Vi har stor forståelse for at det kan være skremmende å stå overfor en arbeidssituasjon vi tror vi kanskje ikke mestrer. Derfor er det viktig med opplæring og gode samtaler. Ingen vil bli satt på arbeid som vi ikke tror de mestrer.

Ansvar for overflytting

Det er opprinnelig leder som skal informeres om den ansatte om omplasseringen og hva det innebærer. Ansatte som omplasseres må forvente å utføre alle oppgaver som er på den nye arbeidsplassen. De skal få opplæring når de kommer dit.

Leder som skal avgi ansatte må ha en samtale med ny leder. Det er viktig at de to avklarer hvordan den ansatte skal jobbe fremover. Den ansatte må varsles i så god tid som mulig, men i disse tider kan en omdisponering skje raskt.

Takk for at du stiller opp

Det er et tøft, men nødvendig budskap vi kommer med. Vi håper allikevel vi klarer å få til gode ordninger gjennom planlegging, frivillige løsninger, god opplæring og god dialog ledere imellom, ledere og ansatte og ledere og tillitsvalgte. Det er bare gjennom denne dialogen vi kan komme fram til gode løsninger.